Le PSE n’est pas obligatoire lors de la fermeture d’un établissement si l’employeur utilise de bonne foi la clause de mobilité du contrat de travail pour affecter sur un autre site ses salariés. C’est ce décide la cour de cassation dans un arrêt en date du 19 janvier 2022.

A l’origine de cette décision des faits assez classiques dans le commerce ; la mutation de salariés en raison de la fermeture de leur magasins. Dans les entreprises « à succursales » comme l’on disait autrefois, on inclut quasi-systématiquement lors de la conclusion du contrat de travail une clause de mobilité.

Cela permet de muter les salariés ponctuellement ou définitivement sans renégociation. Cette pratique au cas par cas est usuelle mais ne concerne pas habituellement des redéploiements massifs d’effectifs avec fermetures et redéploiement de magasins.

Dans ces cas-là, la démarche habituelle est plutôt de négocier un PSE afin de limiter l’impact sur l’emploi en suscitant l’adhésion et en traitant les points susceptibles de motiver les refus de mutation.

Ce n’est manifestement pas ce qui s’est passé chez Mango, une enseigne bien connue :

Mango France a procédé à la fermeture de magasins et notifié des licenciements disciplinaires en raison du refus opposé par les salariés à leur mutation dans un autre magasin. Au final de 2017 à 2018, pour 20 boutiques fermées, 34 licenciements seront réalisés.

La  CFDT (Fédération des services) l’a assignée en invoquant, d’une part, l’insuffisance de la base de données économiques et sociales, d’autre part, l’absence d’invitation à négocier un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et enfin l’absence de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Cette action n’est pas couronnée de succès et la CFDT se pourvoi en cassation. La chambre sociale lui donne partiellement raison, mais seulement sur le périmètre de ses demandes au titre de la négociation de la GPEC.Pour l’insuffisance de la base de données économiques et sociales (BDES), le moyen n’est pas de nature à entraîner la cassation. En ce qui concerne l’absence de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la haute assemblée est claire ; la mise en œuvre de bonne foi de la clause de mobilité autorise l’employeur à licencier des salariés pour motif personnel et non pas économique et n’entraine en aucune façon l’obligation de négocier un PSE.

“La cour d’appel a d’abord relevé que la société Mango qui avait décidé de procéder à des modifications d’implantation de ses magasins, avait proposé aux salariés concernés, en application de la clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail des mutations et ensuite constaté qu’il n’était pas démontré que la société avait mis en oeuvre ces clauses de mobilité de mauvaise foi ni qu’elle faisait face à des difficultés économiques l’ayant conduite à fermer des boutiques en procédant ainsi à des suppressions d’emploi au sens de l’article L. 1233-1 du code du travail, ce dont il résultait que les licenciements faisant suite au refus des salariés de ce changement d’affectation constituaient des licenciements pour motif personnel et non des licenciements pour motif économique.
Elle en a exactement déduit, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, que la société n’était pas tenue de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi.”

A suivre….

 

Consulter l’intégralité de l’arrêt

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 janvier 2022, 20-15.541
  • N° de pourvoi : 20-15.541
  • ECLI:FR:CCASS:2022:SO00071

 

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