Droit de retrait le principe…

Les salariés ont l’obligation d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Dans un tel contexte, les travailleurs ont le droit de se retirer de leur situation de travail.

….et ses limites……

Ce droit ne doit pas s’exercer à la légère et toutes les situations ne le justifient pas.

Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire, à un licenciement.

Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement car il vise une situation particulière de travail et non la situation générale de pandémie. C’est pourquoi, à partir du moment où l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le Code du travail (garantir l’obligation de sécurité des salariés notamment par la mise à disposition de gel hydro alcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés soient le moins en contact possible …) et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs, le gouvernement considère a priori que l’existence même du virus ne suffit pas à elle-seule à justifier l’exercice du droit de retrait.

Mais, au final, l’utilisation de ce droit subjectif dont l’opportunité, selon le gouvernement,  sera “appréciée au cas par cas, relève, en cas de litige, de l’appréciation souveraine des tribunaux”.

…assez flou, cette situation mérite que les CSE s’emparent du sujet!

On l’aura compris, l’exercice de ce droit mérite beaucoup de précaution d’autant qu’en cas de litige sur la justification de l’utilisation du droit de retrait, l’employeur n’est pas tenu de vous rémunérer la/les journées d’exercice du droit de retrait.

Il faudra dans ce cas  saisir le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir le paiement des jours/heures non travaillés.

Ce droit de retrait doit d’ailleurs, le cas échéant, s’articuler avec le droit d’alerte du CSE afin de contraindre un peu plus l’employeur!

L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24 h).

Cela permet, en outre, de rendre les initiatives individuelles plus justifiables (ou non) devant la juridiction prud’homale.

Pour l’employeur également, l’action du CSE peut être un élément déterminant pour opérer (ou non) des retenues sur salaire.

En clair, le dialogue social peut être un juge de paix sur le caractère justifié, ou non, de l’exercice du droit de retrait!

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